BIFAR 138 entero (20 M)

[30] E l Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres desarrolla la regu- lación relativa al registro retributivo que toda empresa debe tener. Este Real Decreto será de aplicación en el ámbito de las relaciones laborales reguladas en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. El principio de transparencia retribu- tiva se aplicará, al menos, a través de los instrumentos regulados en el presente Real Decreto: los registros retributivos, la auditoría retributiva, el sistema de valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional contenida en la empresa y en el con- venio colectivo que fuera de aplica- ción y el derecho de información de las personas trabajadoras. De conformidad con lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Tra- bajadores, todas las empresas deben tener un registro retributivo de todo su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos. Este registro tiene por objeto garantizar la transparencia en la configuración de las percepcio- nes, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al mar- gen de su tamaño, mediante la ela- boración documentada de los datos promediados y desglosados. El registro retributivo deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las per- cepciones extrasalariales de la plan- tilla, desagregados por sexo y distri- buidos conforme a lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Tra- bajadores. A tales efectos, deberán establecer- se en el registro retributivo de cada empresa, convenientemente desglo- sadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría pro- fesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. A su vez, esta información deberá estar desagregada en atención a la natu- raleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los comple- mentos y cada una de las percepcio- nes extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción. Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mis- mo una auditoría retributiva, previa la negociación que requieren dichos pla- nes de igualdad. La auditoría retributiva tiene por obje- to obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributi- vo de la empresa, de manera transver- sal y completa, cumple con la aplica- ción efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en mate- ria de retribución. Asimismo, deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstá- culos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garan- tizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo. Las empresas que lleven a cabo audi- torías tendrán un registro retributivo con las siguientes peculiaridades: LABORAL Medrano Asesores. a) El registro deberá reflejar, además, las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la valoración de puestos de trabajo, aunque pertenez- can a diferentes apartados de la clasi- ficación profesional, desglosados por sexo y desagregados. b) El registro deberá incluir la justifica- ción de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras, cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empre- sa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un veinticinco por ciento. n El registro retributivo deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla, desagregados por sexo Registro retributivo Igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Servicios Colegiales